La mobilité interne est un des grands enjeux des RH. Nous vivons une époque de transition et de mutation économique. La concurrence, les évolutions du marché, la transformation digitale conduisent les entreprises et les industries à se transformer.
Il est nécessaire de mobiliser ses talents en interne. D’autant que le recrutement est souvent un processus long, coûteux et risqué (notamment à cause des erreurs de casting).
Et pourtant, la plupart des entreprises négligent ce levier, n’ont pas de stratégie claire ou de process pour gérer au mieux leurs meilleurs talents. 70 % des changements de poste au sein d’une entreprise se font à l’initiative du collaborateur.
Dieu soit loué, vous venez d’atterrir sur cette page.
Qu’est-ce que la mobilité interne ?
C’est tout simplement la possibilité de changer de poste ou de lieu de travail au sein d’une même entreprise.
Le changement de poste peut être soit une promotion, soit un changement de métier.
Il peut avoir lieu entre les filiales d’un même groupe ou même entre plusieurs branches d’une entreprise internationale.
Cela inclut même le recrutement de stagiaires et d’alternants en CDI.
Il existe donc trois cas de figure :
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Termes synonymes : recrutement interne, promotion interne, gestion des talents, changement de poste.
Pourquoi favoriser la mobilité interne ?
Il est important de comprendre qu’il y a à chaque fois deux côtés :
- le point de vue de l’employé qui peut avoir envie de changer de métier, de pays ou d’industrie ;
- le point de vue du recruteur qui a un poste à pourvoir et qui souhaite se tourner d’abord vers le recrutement interne.
Les avantages de la mobilité interne pour le collaborateur
Pour la génération de nos grands-parents ou de nos parents, il n’était pas rare de faire toute sa carrière dans une entreprise.
Mais inversement, pour nos grands-parents et parents, il était très fréquent de rentrer dans une boite avec juste son brevet d’études (fin de 3e), et finir sa carrière en tant que cadre supérieur… C’est beaucoup moins possible aujourd’hui ou les études, surtout en France, conditionnent le type de poste que l’on vous donne.
Aujourd’hui, les carrières ne sont plus linéaires.
Selon une étude de l’INSEE de mars 2017, 1 salarié sur 6 change de métier chaque année.
D’après l’APEC, en 2017, c’est plus d’un cadre sur trois qui a connu une mobilité professionnelle : 8,4 % ont changé d’entreprise et 22,2 % ont évolué en interne.
L’avantage du changement est interne, pour le collaborateur, c’est de rester en terrain connu. Il a acquis une connaissance du marché, des outils, du fonctionnement et de la culture d’entreprise.
Il peut donc développer de nouvelles compétences et accroître son employabilité tout en restant dans un environnement qu’il apprécie et dans lequel il a pris ses marques.
Les avantages de la mobilité interne pour l’entreprise
Elle représente d’abord et avant tout une réduction des frais et de la durée des recrutements. D’après une étude RH Online de 2017, recourir à la mobilité interne pour pourvoir un poste coûte 50 % moins cher qu’un recrutement externe.
C’est moins cher de diffuser une offre d’emploi sur les canaux de communication internes de l’entreprise plutôt que sur des sites d’annonces (job board) et l’on économise surtout les frais liés au recours à un cabinet de recrutement.
C’est aussi moins risqué. On connaît déjà la personne, ses savoirs, ses savoir-faire et ses savoir-être ; on a accès à son historique dans l’entreprise et son suivi de compétences.
On réduit les problèmes liés à l’intégration puisque la personne aura besoin d’un onboarding réduit (simplement lié à son nouveau poste ou sa nouvelle localisation géographique).
Un bon programme de mobilité interne permet également de valoriser l’image de l’entreprise et sa marque employeur.
Prenons l’exemple d’un collaborateur qui a fait le tour de son poste, et qui souhaite donc évoluer, mais qui aime bien le produit ou le service, ou tout simplement la culture d’entreprise.
L’entreprise peut ainsi conserver un vivier de talents qu’elle peut faire évoluer à travers des reconversions et des promotions internes.
C’est un facteur clé de fidélisation et d’implication des employés. Bref, c’est un élément indispensable de sa gestion des talents.
Comment développer la mobilité interne ?
Comme elle n’a que des avantages, nous avons tout intérêt à encourager cette mobilité.
Or, bien souvent, les employés connaissent mal les possibilités d’évolution en interne. Ils peuvent aussi redouter la réaction de leur manager de proximité.
Première étape : évangéliser la mobilité interne
Avant même de se tourner vers les outils digitaux, de concevoir un programme de mobilité interne et de rentrer dans le détail de l’opérationnel, il vous faut démontrer les vertus des évolutions au sein de l’entreprise.
Il faut en particulier promouvoir ce modèle auprès des managers qui auraient des réticences (bien compréhensibles) à remplacer un membre compétent de son équipe.
Les talents qui seraient tentés de démissionner doivent connaître toutes les mobilités possibles au sein de l’entreprise.
Une politique de mobilité fonctionnera mieux si elle est soutenue et mise en valeur par les services de gestion des ressources humaines et les managers de proximité. Elle doit faire partie de l’ADN de l’entreprise.
Deuxième étape : mettre en place des objectifs et mesurer les résultats
Déterminez des objectifs précis à atteindre et mettez en place des indicateurs de performance.
Troisième étape : améliorer la circulation de l’information
Il est important de faire connaître largement en interne les postes à pourvoir. Cela commence par une meilleure coordination des services RH entre eux afin d’identifier les meilleurs profils.
Il est nécessaire de disposer d’une bonne cartographie des collaborateurs.
C’est en améliorant la circulation de l’information que l’on peut identifier des talents insoupçonnés.
Quatrième étape : développer la formation
Pour réussir une évolution professionnelle, il est souvent impératif de passer par la formation. Cela va permettre la montée en compétence des salariés afin qu’ils puissent répondre aux objectifs stratégiques de l’entreprise.
Que ce soit en e-learning, en présentiel ou en mixte (blended learning), la formation est la clé pour libérer tous les potentiels de ses collaborateurs.
Cinquième étape : mettre en place des outils
Il existe aujourd’hui de nombreux outils digitaux pour réaliser les quatre étapes dont nous venons de parler :
- la vidéo,
- les réseaux sociaux d’entreprise,
- les LMS (plateforme de gestion d’apprentissage),
- les salons virtuels
- ou même tout simplement les outils de webconférence.
Cependant, pour accompagner la mise en place et l’adoption d’un outil digital comme une plateforme, il est nécessaire de faire de la pédagogie, et même de concevoir un onboarding.
Si votre entreprise possède des filiales ou des agences réparties sur le territoire ou à l’international, un onboarding vidéo est sans doute la meilleure solution.
Comment promouvoir la mobilité interne dans son entreprise ?
Voyons maintenant en détail comment évangéliser le sujet.
Nous vous recommandons de mettre en place une campagne. Pour qu’elle porte ses fruits, elle doit capter l’attention des collaborateurs et être en phase avec leur vécu.
Bâtir un storytelling autour de collaborateurs qui ont réussi leur évolution au sein de l’entreprise est sans doute une des meilleures options.
- Il permet de mettre en avant des collaborateurs exemplaires ;
- il s’appuie sur des cas réels, concrets (et évite le blabla)
- il raconte une histoire, un parcours (ce qui captive l’audience).
Le meilleur support reste la vidéo, bien qu’il puisse être intéressant de décliner la campagne également en print (impression d’affiche, de livrets…).
Comment organiser la mobilité interne ?
Pour orchestrer la mise en place opérationnelle, élaborez un programme de fidélisation et de gestion des talents. Cela peut aussi prendre la forme d’une charte de mobilité ou encore d’un accord GPEC.
C’est dans ce programme que l’on peut préciser les process dédiés à la mobilité interne. L’entreprise doit offrir de nouveaux moyens d’évoluer aux collaborateurs, notamment en donnant les conditions de la mobilité en interne.
Cela permet au collaborateur d’être plus maître de sa propre mobilité.
Cependant, pour repérer les besoins de mobilité interne et la gérer au mieux, on peut s’appuyer sur les outils de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), comme le référentiel de “compétences et métiers” et la revue d’effectif.
L’entretien annuel est également un bon moyen d’évaluer la performance et de détecter des potentiels de l’entreprise. Il permet aussi d’avoir un feedback du collaborateur sur son activité et ses éventuelles difficultés.
L’entretien professionnel permet lui de repérer les souhaits de mobilité exprimés par le salarié et d’identifier ses besoins de formation.
Comment réussir sa mobilité interne en tant que collaborateur
Voici à présent quelques conseils pour un employé qui souhaite solliciter les mécanismes de mobilité interne.
1/ Clarifier l’objectif que l’on souhaite atteindre
Une vision claire facilitera la demande de mobilité interne.
2/ Clarifier les attentes de l’employeur
Pour piloter au mieux le changement, c’est important de bien comprendre les besoins de l’entreprise. Idéalement, on cherche une coïncidence entre le projet du collaborateur et celui de l’entreprise.
3/ S’appuyer sur son réseau en interne
Il peut être pertinent de faire appel aux collaborateurs avec qui l’on a noué une relation particulière pour s’informer des besoins de l’entreprise, des opportunités et des bonnes pratiques pour réussir sa mobilité.
4/ Travailler en collaboration avec son manager de proximité
Au final, le changement ne pourra pas se faire sans lui. C’est très probablement le manager qui pourra défendre la demande du collaborateur devant ses supérieurs. C’est donc important de l’associer à son projet d’évolution de carrière.
La mobilité interne dans la fonction publique
Il existe 5 dispositifs permettant à un agent de la fonction publique d’évoluer. Ce sont les suivants :
Ils sont détaillés dans la fiche pratique ci-jointe :
- la mutation,
- la mise à disposition,
- le détachement,
- la position hors cadre,
- la disponibilité.
la mobilité des fonctionnaires
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