Lorsque vous souhaitez faire appel aux meilleurs artisans, vous les trouverez souvent bien occupés. Il en est de même pour le recrutement. Si vous cherchez les meilleurs talents, vous les trouverez fréquemment déjà en poste dans une entreprise.
Alors, comment faire pour attirer les meilleurs, éventuellement pour les débaucher ? Comment faire pour construire ses équipes avec des profils exceptionnels ?
C’est à ce défi que répond l’inbound recruiting.
- Qu’est-ce que l’inbound recruiting ?
- Pourquoi l’adopter ?
- Comment mettre en place une démarche d’inbound recruiting dans son entreprise ?
Inbound recruiting : définition
Il s’agit tout simplement de l’inbound marketing appliqué au recrutement. C’est du marketing RH.
| Rappel : l’inbound marketing est cette approche qui vise à attirer à soi des clients potentiels en leur offrant du contenu à forte valeur ajoutée. Ce contenu aide la personne ciblée à mener à bien la réflexion sur un problème qu’elle cherche à résoudre. Elle va alors vous considérer comme une source d’information fiable, ce qui peut faire pencher la balance en votre faveur, lors de son choix final. |
L’inbound recruiting consiste à attirer à soi des candidats potentiels en leur offrant des contenus intéressants qui vont les amener à leur tour à s’intéresser à la marque employeur de l’entreprise.
Inbound recruiting : traduction
Littéralement, on pourrait traduire par “recrutement entrant”. Il s’oppose à l’outbound recruiting, ou recrutement sortant.
Pourquoi mettre en place une stratégie d’inbound recruiting
1. Un nouveau rapport de forces
Nous sommes résolument entrés dans un contexte de guerre des talents.
D’après les chiffres de l’INSEE pour l’année 2018 :
- les cadres ont un taux de chômage de 3,4 %
- pour les professions intermédiaires, c’est 5,1 %.
D’après l’APEC :
- 22 % des annonces reçoivent moins de 10 candidatures
- dans le domaine informatique, c’est 40 %.
C’est une situation économique favorable aux candidats. Ils choisissent de plus en plus l’entreprise plutôt qu’ils ne sont choisis par elle.
Cependant, 62 % des cadres se disent à l’écoute d’opportunités.
D’après une enquête Linkedin, 73 % des collaborateurs sont des chercheurs d’emploi passifs !
2. De nouvelles attentes
Les futurs candidats et les collaborateurs attendent aujourd’hui plus de leur entreprise. Ils veulent faire un travail qui a du sens.
Sous ce terme galvaudé “donner du sens”, qu’entend-on exactement ?
On entend tout simplement le fait d’aider, d’être utile. Les gens sont bien plus motivés par un métier ou un poste dont ils peuvent voir les “bénéfices clients”. En clair, tout le monde souhaite que son travail aide au final certaines personnes. Et comme notre monde vit des heures sombres en termes de climat et d’écologie, il y a ce but supérieur de contribuer à son amélioration ou tout au moins de ne pas contribuer au fait de continuer à le dégrader.
D’autre part, les jeunes attachent une importance de plus en plus grande à la qualité de vie au travail et s’attendent aussi à ce que les organisations soignent “l’expérience collaborateur”, c’est-à-dire la façon dont les collaborateurs sont pris en main, comment ils sont informés, traités, formés, choyés…
95 % des candidats se renseignent sur internet avant de postuler pour une entreprise. Ils sont dans une démarche proactive et veulent avoir le maximum d’informations fiables sur ce qui se passe réellement dans telle ou telle entreprise.
L’entreprise se doit d’être attractive.
On observe également un nouveau type d’interactions avec une marque, à travers les réseaux sociaux et notamment LinkedIn, qui est incontournable en recrutement.
L’entreprise se doit d’occuper le terrain sur la toile et faire en sorte que l’on pense du bien d’elle d’un point de vue marque employeur.
Et vu que tout le monde peut donner son avis sur la toile, vous êtes contraints d’accepter les règles de la transparence où les collaborateurs, actuels ou anciens, peuvent s’exprimer sur des sites de notation : Glassdoor, ChooseMyCompany, etc.
L’entreprise se doit d’être à l’écoute des avis de ses collaborateurs et des candidats.
Ceci conduit à un changement de perspective sur le recrutement. Si le sourcing garde sa pertinence pour un recrutement ponctuel très spécifique, l’inbound recruiting apporte des réponses aux nouveaux défis des ressources humaines.
Les étapes de l’inbound recruiting
Par où commencer si l’on souhaite mettre en œuvre ce processus de recrutement ?
Le candidate persona
En inbound marketing, le persona est une représentation des préférences et du comportement des clients cibles lorsqu’ils achètent et interagissent avec une entreprise.
En inbound recruiting, le persona est une représentation des préférences et du comportement des candidats cibles lorsqu’ils se renseignent et interagissent avec une entreprise.
Le candidate persona permet de répondre à la question : à qui s’adresse-t-on ?
- Quel type de personne est-ce ?
- Qu’est-ce qui est important pour eux dans le choix d’une entreprise ?
- Quelles sont ses pratiques par rapport au digital ?
- Sur quels canaux se trouvent-ils ?
- Quels types d’informations recherchent-ils ?
Cela peut prendre du temps d’élaborer un persona. Ça ne se fait pas en deux heures. Il faut plutôt compter plusieurs jours de recherches intenses.
Mais il s’agit de temps bien investi. Mieux l’on comprend sa cible, plus on gagne du temps sur les étapes suivantes.
De plus, on sera aussi plus efficace pour recruter les meilleurs profils.
Comment procède-t-on pour faire ce candidate persona ?
Il s’agit d’une phase de collecte des informations. On peut :
- faire des questionnaires en ligne pour identifier les besoins
- mener des interviews en face à face avec des personnes aux profils similaires à ceux que l’on souhaite recruter.
Il est important de savoir aussi quels sites ces personnes visitent. Ce sont des sources d’inspiration.
| Le conseil de VideosRH : dans l’élaboration du persona, ne vous fixez pas trop sur les données démographiques. Ce qui est important, c’est de bien comprendre le comportement, les valeurs, les inquiétudes et les préférences des candidats cibles. |
Le content recruiting
Une fois que l’on a créé le candidate persona, la deuxième étape est la création de contenus pertinents afin de créer et de nourrir un vivier de talents.
Quels contenus devriez-vous créer ?
Le meilleur contenu que l’on peut créer en inbound recruiting, c’est celui qui fait monter en compétence le candidat. C’est ici que l’entreprise apporte vraiment de la valeur ajoutée.
Voici des exemples de types de contenu et de sujets pour vous inspirer :
- un livret blanc sur le management bienveillant (pour attirer des cadres)
- une vidéo type microlearning sur les nouvelles tendances du social selling (pour séduire des profils de commerciaux)
- une application de type simulateur de salaire
- un webinaire sur les dernières pratiques de la cybercriminalité (pour les analystes cybersécurité)
- un podcast sur les dernières avancées des véhicules autonomes (pour les métiers de l’IA)
- un meetup sur les meilleurs outils pour les data-analystes
- une étude sur les avantages et les inconvénients du télétravail
- un article sur le coaching d’une IA pour la négociation commerciale (à nouveau pour les commerciaux)
- une infographie sur les rémunérations des développeurs.
Quel est l’objectif de ces contenus ?
Faire en sorte que le candidat associe votre entreprise avec le fait d’apprendre des choses utiles, d’être à la pointe dans son domaine, de pouvoir évoluer facilement, d’accorder une grande importance aux valeurs humaines, etc.
Où créer ces contenus ?
L’idéal, c’est de les publier sur le blog du site carrière. Vous proposez ces contenus en téléchargement en échange de quelques informations. Au minimum, vous demandez le prénom et l’adresse e-mail. S’il s’agit d’un contenu fourni, il est possible de demander plus d’informations.
Cela vous permet de recueillir des leads candidats. Un lead candidat, c’est un candidat potentiel pour l’entreprise. Il n’est pas encore prêt à postuler. Mais il manifeste un intérêt pour le contenu que vous avez créé. Il va entrer dans votre vivier de talents que vous allez ensuite alimenter régulièrement (avec une newsletter ou d’autres contenus) de façon à établir une relation de confiance.
IMPORTANT : on crée des publications centrées sur les besoins naturels des candidats. À cette étape, l’entreprise ne parle absolument pas d’elle. Bien entendu, elle signe les contenus et y appose son logo. Mais c’est tout.
Comment diffuser ces contenus ?
Nous vous recommandons de multiplier les points de contact. Utilisez le social media. Appuyez-vous sur vos ambassadeurs au sein de votre entreprise (les collaborateurs qui publient régulièrement les réseaux sociaux). Utilisez aussi le référencement naturel en optimisant les mots-clés de vos articles de blog. Vous pouvez enfin nouer des partenariats avec des influenceurs si c’est pertinent.
| Le conseil de VideosRH : pratiquez le progressive profiling. Vous demandez des informations sommaires au début, puis vous demandez des informations de plus en plus complètes au fur et à mesure que la relation se développe avec le lead candidat. |
La marque employeur
Une fois qu’une bonne relation a été établie grâce au content recruiting, le recruteur peut pousser la marque employeur. L’organisation commence à parler d’elle, de sa culture d’entreprise, de ses valeurs et de son offre RH.
Les leads candidats sont à présent plus disposés à écouter les opportunités qu’on leur présente, même s’ils sont déjà en poste dans une autre boîte.
L’offre d’emploi
On en arrive enfin à l’offre d’emploi. Et comme tout le reste, il faut la soigner. Voici quelques recommandations pour optimiser cette étape essentielle. Après tout le travail fait en amont, il ne faut pas bâcler la fin du parcours.
- Optimisez le titre : c’est ce qui vient en premier. Il doit être clair et attractif.
- Mettez en avant les avantages différenciants de votre entreprise. Le candidat doit comprendre immédiatement pourquoi c’est intéressant de postuler chez vous plutôt que dans une autre société.
- Ajoutez une vidéo
Un tiers des cadres souhaite avoir une vidéo décrivant le poste quand ils consultent une offre d’emploi. C’est un moyen sûr de sortir du lot et d’obtenir beaucoup plus de candidatures.
L’entonnoir de l’inbound recruiting
Les différentes étapes que nous venons de décrire constituent l’entonnoir vous permettant une gestion des talents.
On peut aussi les résumer en : attirer, convertir, recruter et fidéliser les talents.
On attire des candidats passifs grâce au trafic (avec le contenu créé).
On les convertit en lead candidats par le biais du site carrière.
On développe une relation de confiance, en continuant de fournir du contenu de qualité afin de recruter le candidat.
Puis, en offrant une belle expérience collaborateur, on transforme l’employé en ambassadeur de l’entreprise, qui va poster des avis positifs sur la toile… et la boucle est bouclée.
Avantages et inconvénients de l’inbound recruiting
Les avantages
Le premier atout d’une stratégie d’inbound recruiting, c’est sa capacité à attirer des candidats passifs. Il s’agit de talents qui sont en poste et qui n’expriment pas le désir de changer d’entreprise. Mais ils peuvent néanmoins être à l’écoute des opportunités.
Le content recruiting permet de les contacter, car on ne les trouvera pas sur les job boards.
Le deuxième intérêt de l’inbound recruiting : c’est qu’il établit un système d’acquisition des talents que l’on peut automatiser (en utilisant notamment de l’email automation avec des outils comme Mailchimp, Mailjet, etc.). Cette stratégie est particulièrement pertinente lorsque l’entreprise a des besoins de recrutement récurrent.
Le troisième avantage, c’est que cette approche donne la possibilité de travailler en même temps sur du recrutement volumique et des profils pour lesquels il y a une pénurie.
Enfin, c’est un bon investissement (puisque ce que l’on met en place continue après la campagne) contrairement à une dépense pour le sourcing qui est ponctuel et qui nécessitera une nouvelle dépense pour un nouveau recrutement.
L’inconvénient
Comme il s’agit d’un processus et qu’il nécessite un travail en amont, cette stratégie n’est pas adaptée à un recrutement ponctuel et immédiat. Dans ce cas, le sourcing classique est plus pertinent.
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