De toutes les ressources de l’entreprise, les employés représentent sans doute l’atout le plus important. La ressource humaine est au centre de la prise de décision et du pilotage des autres ressources. On comprend tout dee suite l’enjeu d’un recrutement pertinent, afin d’attirer uniquement les meilleurs.
Dans un environnement ou candidat rime avec consommateur, les méthodes de recrutement classiques laissent entrevoir des limites, d’où la nécessité d’aller au-delà de ces techniques usuellement utilisées pour dénicher « la perle rare», pour un poste donné. Ainsi, pour attirer les meilleurs candidats à la recherche d’un emploi, il faut savoir mettre en avant ses offres et ses valeurs, afin de rendre l’entreprise visible, mais surtout attractives. Pour cela, plusieurs facteurs entrent en jeu.
L’adhésion aux valeurs de l’entreprise
Les valeurs de l’entreprise ou « corporate values » en anglais, constituent les principes sur lesquels l’entreprise se base pour la prise des décisions stratégiques et son évolution dans son secteur d’activité. Il peut s’agir des qualités morales à l’instar de la loyauté, la non-discrimination ; des qualités sociétales telles que le respect de l’environnement et le caractère écologique du produit proposé. De façon générale, les valeurs de l’entreprise reflètent la vision de son équipe dirigeante. Et ce sont ces valeurs qui attirent les meilleurs profils de candidats. Promouvoir ces valeurs, augmente ainsi l’attrait des talents aux idées et valeurs similaires.
« L’adhésion aux objectifs de l’entreprise, à sa raison d’être, constitue désormais une condition nécessaire de l’engagement des collaborateurs, de plus en plus en quête de sens et de reconnaissance », confirme Dominique Gatto du cabinet Oliver Wyman. En effet, un employé se montrera plus engagé et par conséquent plus productif en travaillant pour une entreprise dont il partage les valeurs que pour une autre dans laquelle il ne s’identifie pas. Nous comprenons dès lors toute la nécessité pour une entreprise de défendre des valeurs nobles, mais surtout de pouvoir les véhiculer auprès des potentiels employés.
L’image de marque de l’entreprise
Les valeurs de l’entreprise ou « corporate values » en anglais, constituent les principes sur lesquels l’entreprise se base pour la prise des décisions stratégiques et son évolution dans son secteur d’activité. Il peut s’agir des qualités morales à l’instar de la loyauté, la non-discrimination ; des qualités sociétales telles que le respect de l’environnement et le caractère écologique du produit proposé. De façon générale, les valeurs de l’entreprise reflètent la vision de son équipe dirigeante. Et ce sont ces valeurs qui attirent les meilleurs profils de candidats. Promouvoir ces valeurs, augmente ainsi l’attrait des talents aux idées et valeurs similaires.
« L’adhésion aux objectifs de l’entreprise, à sa raison d’être, constitue désormais une condition nécessaire de l’engagement des collaborateurs, de plus en plus en quête de sens et de reconnaissance », confirme Dominique Gatto du cabinet Oliver Wyman. En effet, un employé se montrera plus engagé et par conséquent plus productif en travaillant pour une entreprise dont il partage les valeurs que pour une autre dans laquelle il ne s’identifie pas. Nous comprenons dès lors toute la nécessité pour une entreprise de défendre des valeurs nobles, mais surtout de pouvoir les véhiculer auprès des potentiels employés.
La pertinence de l’offre d’emploi
L’offre d’emploi constitue pour les candidats potentiels, le tout premier lien avec l’entreprise. Son impact n’est donc pas à sous-estimer, sa présentation déterminera ainsi grandement l’attrait des meilleurs talents. Pour la rédaction d’une offre d’emploi pertinente, quelques bonnes pratiques sont à observer. Pour tout poste à pouvoir, le respect du principe de non-discrimination est essentiel. La valorisation du poste à travers l’intitulé, la précision dans la description du poste, la notification des exigences particulières ainsi que les différents avantages liés au poste sont à prendre en compte. Plus précisément les meilleurs talents peuvent être séduits par des possibilités de développement de carrière, des conditions de travail souples, une rémunération conséquente. Le candidat potentiel doit pouvoir s’identifier ou non à travers le profil recherché : compétences requises et qualités personnelles; qui doivent par conséquent être décrites avec précision.
Bien que le salaire seul ne suffise pas pour retenir un candidat, il reste tout de même un détail capital, si non le plus regardé par ces derniers, et il constitue indéniablement le principal attrait. En outre, les entreprises ne disposant pas d’importantes ressources financières mettent en avant d’autres atouts en proposant une panoplie d’avantages. Certains talents peuvent se laisser séduire par des possibilités de développement de carrière; une mobilité horizontale et verticale favorisant une certaine polyvalence; une ambiance de travail décontractée incluant activités et loisirs
L’empreinte du digital dans l’attrait des meilleurs candidats
Suite à la transformation digitale des entreprises, les processus de recrutement prennent une toute autre coloration. Les pratiques anciennes qui consistent à démarcher une entreprise, passer des coups de fil souvent sans suite, se rendre aux portes de celle-ci et la séduire par son CV, sont de moins en moins observées. Désormais, c’est à l’entreprise de se faire connaître auprès des chercheurs d’emploi afin de susciter l’attrait chez ces derniers. C’est dans cette dynamique que s’inscrit l’inbound recruiting, une stratégie de marketing ressource humaine basée sur la création des contenus riches. Ces contenus sont véhiculés via les nouveaux supports de communication tels la publicité ciblée et payante, la promotion sur les réseaux sociaux, sites web d’entreprise et sites de carrière entre autres. La méthode de l’inbound recruiting se compose de 4 principales étapes :
- Attirer : la phase d’attraction peut se faire via les blogs, sites carrières et pages d’une entreprise.
- Convertir : la conversion quant à elle s’effectue via les candidatures spontanées, les e-mails et annonces.
- Recruter : le recrutement peut se faire par le workflow, le scoring candidat et l’e-mail nurturing.
- Fidéliser : le niveau de fidélisation peut se mesurer à travers les questionnaires, le niveau d’implication des employés sur les réseaux sociaux ainsi que les échanges en internes.
Avec la stratégie d’inbound recruiting l’internaute passe alors d’inconnu à visiteur, de visiteur à candidat, de candidat à employé, puis d’employé à ambassadeur, ou détracteur le cas échéant.
L’onboarding d’un candidat est extrêmement chronophage et coûteux, il est alors dans l’intérêt d’une entreprise de ne pas se tromper et de cibler les profils ambitieux et désirant s’investir et s’engager durablement dans l’entreprise, des profils qui feront la différence et qui pourront apporter une réelle valeur ajoutée à leur poste. Dans le contexte actuel, les entreprises ne doivent pas ménager leurs efforts pour faire venir à elles les meilleurs candidats. Aujourd’hui, la tendance s’inverse, ce ne sont plus aux candidats d’être persuasifs, mais aux entreprises d’être attirantes et de se distinguer. Car une fois les meilleurs profils convertis, ceux-ci deviennent de réels atouts et offrent à ces entreprises un avantage concurrentiel indéniable.